Jetzt zu Jahresbeginn werden in vielen Unternehmen Zielvereinbarungsgespräche geführt. Das betrifft natürlich auch viele Ingenieure, Mechatroniker, Techniker und Engineers. Inwieweit bieten Zielvereinbarungsmethoden und Zielvereinbarungsgespräche eine Chance für Arbeitgeber die Mitarbeiter zu motivieren? Dazu wollen wir kurz die gängigen Methoden beleuchten.
Welche Zielvereinbarungsmethoden gibt es?
Die zwei bekanntesten Zielvereinbarungsmethoden sind die Methoden „Management by Objectives“ (kurz: MbO) und „Objectives and Key Results“ (kurz: OKR).
1. Zielvereinbarungsmetode Management by Objectives
Management by Objectives oder deutsch „Führung durch Zielvereinbarung“ wurde in den 50er Jahren von dem US-amerikanischen Wirtschaftswissenschaftler Peter Ferdinand Drucker entwickelt. MbO ist eine Form der transaktionalen Führung. Hier wird die Zielvereinbarung zwischen der Führungskraft und jeweils einem ihrer Mitarbeiter getroffen.
Wichtiger Vorteil dieser Form des Zielvereinbarungsgespräches ist, dass Regeln und Ziele klar definiert werden. So wird Handlungssicherheit gewährleistet. Gerade wenn häufig Routinetätigkeiten ausgeführt werden, erhöht dies die Sicherheit des einzelnen Mitarbeiters und kann sehr motivierend wirken.
Ein Nachteil der klassischen Zielvereinbarungsmetode Management by Objectives kann sein, dass hier eher Mitarbeiter angesprochen werden, deren Motivation überwiegend extrinsisch ist. Denn primär werden Vorteile wie höhere Bezahlung, Boni, Aufstiegschancen etc. ausgelobt.
Mitarbeiter, die mehr oder zu guten Teilen intrinsisch motiviert sind, werden weniger gut angesprochen. Intrinsische Motivation kann zum Beispiel darin liegen, eine Aufgabe um ihrer selbst willen zu bewältigen. Also zum Beispiel, die Freude daran, einen besonders gelungenen, kreativen Ansatz zu (er)finden, der vielleicht auch noch Material oder Energie spart.
Gerade bei Ingenieuren/Engineers, Technikern und Mechatronikern und sicherlich auch bei vielen Führungskräften sowie bei IT-Experten und Programmierern spielt die intrinsische Motivation eine besonders wichtige Rolle. Dieser Aspekt gerät aber bei der Zielvereinbarungsmethode „Management by Objectives“ leicht ins Hintertreffen.
2. Zielvereinbarungsmethode „Objectives and Key Results“
Die Objectives and Key Results-Methode ist vor allem dadurch bekannt geworden, dass sie von einem der weltweit größten und wachstumsstärksten Unternehmen – Google – eingesetzt wird. Erfunden wurde OKR ursprünglich in den 1970er Jahren bei Intel. Mittlerweile wird OKR auch in Europa und Deutschland viel genutzt.
Anders als bei der Management by Objectives-Methode wird bei Objectives and Key Results das ganze Team einbezogen, vom Azubi und Praktikanten über den Ingenieur oder Programmierer bis hin zum Manager oder Vorstand. Gemeinsam wird besprochen, was man in einem Quartal erreichen kann.
Objectives and Key Results bedeutet übersetzt „Ziele und Schlüsselergebnisse“.
Der Grundgedanke ist, dass das gesamte Unternehmen, jede Abteilung und jeder Mitarbeiter sich für jedes Quartal 5 Ziele vornimmt, die jeweils maximal 4 Kernergebnisse erreichen sollen.
Langfristiger Hintergrund für OKR ist eine Unternehmensvision. Sie bildet die Basis für alles weitere.
Im nächsten Schritt werden die Objectives (die Ziele) bestimmt. Das kann zum Beispiel eine Umsatzsteigerung von 7 % in 6 Monaten sein. Oder die Gewinnung von 15 % mehr Neukunden als im Vorjahrsquartal. Bei OKR definieren die Teams selbst die Objectives.
Die Key Results (Kernergebnisse) werden ebenfalls vom Team definiert. Wichtig ist, dass OKR transparent ist für alle im Unternehmen. So kann diese agile Methode im Idealfall Teams, Abteilungen und ganze Unternehmen dazu bringen gemeinsam immer bessere Resultate zu erzielen.
Die Grafik gibt eine kurze Übersicht über die beiden Zielvereinbarungsmethoden:
| MbO Führung durch Zielvereinbarung |
OKR Ziele und Schlüsselergebnisse |
|
| Zielebene | Mitarbeitende | Unternehmen, Abteilungen, Teams |
| Zielvereinbarung | Individuelle Zielvereinbarungsgespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, Top-Down |
Abstimmung auf allen Ebenen Top-Down, Bottom-Up und Cross-Department/Team |
| Statusmeeting | 1x pro Jahr oder 1x pro Halbjahr |
Daily, OKR Weekly, 1x im Quartal OKR Review |
| Planung | Jährlich | Quartalsweise, ggf. kürzer |
| Transparenz | Ziele sind nur der jeweiligen Führungskraft und dem Mitarbeiter bekannt |
Volle Transparenz der Ziele im gesamten Unternehmen |
| Motivation | Extrinsisch über Boni oder Gehaltserhöhungen, Beförderungen |
Intrinsisch, Erfüllung der Unternehmensvision |
| Zielergebnis | Output, Task steht im Vordergrund | Outcome, Nutzen, Zweck, Purpose |
Resümee: Wählen Sie die Methode, die für Ihr Unternehmen und für Ihre Mitarbeiter am besten passt. Wesentlich für die Auswahl sind auch die Beweggründe für die Motivation (der Mehrheit) Ihrer Mitarbeiter. Ist sie tendenziell eher intrinsisch oder extrinsisch?
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